قالب تقييم خطة التدريب

تدريب تقييم نموذج قالب يستغرق العمل الجاد لإعداد خطة الدرس وتعليم فئة. على الرغم من أن المدرب قد وضعت الكثير من العمل في الدرس، وهناك دائما مجال للتحسين. وهناك طريقة رائعة لتحسين الدروس الطبقة هي التي تقبل ملاحظات حول المدرب الدرس والطبقة نفسها من خلال وسائل غير معروفة لتشجيع ملاحظات صريحة. مع أخذ ذلك في الاعتبار، أي مدرب من شأنه أن يجعل الاختيار الذكي باستخدام نموذج قالب تقييم التدريب لإنشاء استطلاع في Microsoft Word. ويمكن للمدرب ثم استخدام هذا المسح لجمع المعلومات حول كيفية وكان في استقبال الدرس. كيفية استخدام تقييم التدريب نموذج قالب أولا، سوف تحتاج إلى تحميل مجانا وسهل الاستخدام تقييم التدريب قالب نموذج من هذا الموقع. ثم افتح القالب في Microsoft Word لمشاهدته. مرة واحدة في قالب مفتوح، إجراء أية تغييرات ضرورية على القالب، والتي هي قابلة للتخصيص بشكل كامل. على أقل تقدير، وسوف تحتاج إلى إدخال اسم المدرب الصورة في الأسفل. وأخيرا، سوف تحتاج ببساطة لطباعة نسخ كافية لإعطاء صفك ثم إعطاء بها في نهاية الدرس. نصائح حول استخدام نموذج التقييم قالب التدريب تأكد من أن الأسئلة في قالب نموذج تقييم التدريب ورسم الإجابات التي ستساعد على تحسين أساليب التدريس المدرب الصورة. إذا كنت ترغب في طرح الأسئلة المختلفة باستخدام القالب، لا تتردد في مبادلة الأسئلة قالب من أجل الآخرين. إذا كنت ترغب في طرح المزيد من الأسئلة من مجرد الثمانية المقدمة، كل ما عليك القيام به هو الذهاب إلى خلية السفلي الأيسر، انقر داخل منه ومن ثم الضغط على زر. وهذا خلق صف آخر في والتي يمكنك طرح سؤال. وأخيرا، تأكد من أن تعليمات قابلة للتطبيق من أجل الوضع الخاص بك. على سبيل المثال، في قالب يوفر مساحة لل، ولكن هذا يمكن بسهولة تغيير لعنوان أكثر ملاءمة إذا لزم الأمر. وإعطاء تعليمات واضحة الطبقة والمناسبة بشأن كيفية ملء النموذج تسفر عن أجوبة مفيدة للغاية. التحسين المستمر هو المهم كل تطور الصورة الفنية. يمكنك استخدام هذا التدريب المجاني تقييم نموذج قالب تسمح لك لتحسين أساليب التدريب وخطة الدرس. التدريب برنامج التدريب على التقييم وتقييم التعلم، وأشكال التغذية الراجعة، وخطط العمل ومتابعة هذا القسم يبدأ بمقدمة للتدريب والتقييم والتعلم، بما في ذلك بعض النماذج المرجعية التعلم مفيدة. يشرح المقدمة أيضا أن لتقييم التدريب لتكون فعالة حقا، تدريب وتطوير نفسها يجب أن تكون مناسبة لشخص والوضع. جيدة التنمية الشخصية الحديثة وتقييم تتجاوز المهارات واضحة والمعرفة المطلوبة للوظيفة أو تنظيم أو شرط. تنمية الشخصية الفعالة يجب أن تنظر أيضا: الإمكانات الفردية (القدرات الطبيعية في كثير من الأحيان خفية أو قمعها) أنماط التعلم الفردي والتنمية شخص كامل (مهارات الحياة، وبعبارة أخرى). حيث يسعى التدريب أو التدريس لتطوير الناس (بدلا من أن تركز فقط على مؤهل أو مهارة معينة) يجب أن اقترب التنمية على أساس أكثر مرونة والأفراد من في أبوية تقليدية (الاستبدادية، المقررة) طرق تصميم وتنفيذ واختبار. تنطبق هذه المبادئ على تعليم وتطوير الشباب أيضا، والتي توفر المثير للاهتمام بعض الدروس المفيدة للتدريب في مكان العمل والتنمية والتقييم. مقدمة جانبا حيويا من أي نوع من التقييم هو تأثيره على الشخص الذي يجري تقييمها. ردود الفعل من الضروري أن يعرف الناس كيف تسير، وأيضا والتقييم أمر حاسم لثقة المتعلم الصورة أيضا. ومنذ التزام الناس الصورة في التعلم يعتمد اعتمادا كبيرا على الثقة والاعتقاد بأن التعلم هو قابل للتحقيق، والطريقة التي تختبر وصممت التقييمات وإدارتها، والنتائج المقدمة إلى المتعلمين، هي جزء مهم جدا من التعلم والتطوير عملية. يمكن للناس أن أطفأ الفكرة كلها من التعلم والتطور بسرعة كبيرة إذا كانوا لا يحصلون إلا سلبية نتائج الاختبار الحرجة وردود الفعل. دائما نبحث عن الايجابيات في نتائج سلبية. تشجيع ودعم - دون ر انتقاد دون إضافة بعض الإيجابيات، وبالتأكيد لم تركز على الفشل، أو أن مجرد ما كنت ليرة لبنانية إنتاج. وهذا عامل يغفل كثيرا في جميع أنواع التقييم والاختبار، ومنذ هذا العنصر لا تدرج عادة ضمن أدوات تقييم وتقدير النقطة وشدد نقطة بصوت عال وواضح هنا. تذكر ذلك دائما - تقييم ليس فقط للمدرب أو معلم أو منظمة أو واضعي السياسات - تقييم أمر حيوي للغاية بالنسبة للمتعلم جدا. وهو ربما السبب الأهم من ذلك كله لتقييم الناس بشكل صحيح، إلى حد ما، ومع الكثير من التشجيع وفق ما تسمح به الحالة. ويستند معظم محتوى معين والأدوات أدناه لتقييم التدريب في مكان العمل على العمل ليزلي راي، وهو خبير ومؤلف كتاب حول تقييم برامج التعليم والتدريب، وتقدر هذه المساهمة إلى حد كبير. وقد كتب W يسلي رأي أكثر من 30 كتابا في مجال التدريب وتقييم التعلم - وهو خبير في مجال تخصصه. مرشده إلى التقييم الفعال لبرامج التعلم والتدريب والتعلم والدورات التدريبية و، مجموعة مفيدة من القواعد والأساليب لجميع المدربين وخبراء الموارد البشرية. ويجري تضخيم هذا دليل تقييم التدريب من قبل مجموعة ممتازة من تقييم التعلم الحر وأدوات المتابعة. التي أنشأتها ليزلي راي. فمن المستحسن أن تقرأ هذا المقال قبل استخدام تقييم المجاني والتدريب أدوات المتابعة. رؤية ولا سيما الملاحظات على هذه الصفحة حول استخدام التقييم الذاتي في قياس القدرات قبل وبعد التدريب (تحسين أي المهارات وفعالية التدريب) والتي تتعلق على وجه التحديد إلى أداة 3-اختبار (شرح والواردة أدناه). انظر أيضا القسم على نموذج تقييم التدريب دونالد كيركباتريك الصورة. التي تمثل النظرية والمبادئ الأساسية لتقييم التعلم والتدريب. انظر أيضا بلوم الصورة تصنيف المجالات التعليمية. الذي يحدد المبادئ الأساسية لتصميم التدريب والتقييم للتعلم، وبالتالي، فعالية التدريب. إريك إريكسون الصورة النفسي (مراحل الحياة) نظرية هي مفيدة جدا في فهم كيفية احتياجات التدريب والتطوير الناس الصورة تتغير وفقا للسن ومرحلة من مراحل الحياة. هذه الجوانب الأجيال تزداد أهمية في تلبية احتياجات الناس الصورة (الآن بقوة شرط قانوني ضمن القانون التمييز على أساس السن)، وكذلك في الاستفادة القصوى من ما الفئات العمرية المختلفة يمكن أن تقدم العمل والمنظمات. إريكسون الصورة النظرية هي مفيدة بشكل خاص عند النظر في احتياجات وإمكانيات التنمية الشخصية أوسع خارج من المهارات المتعلقة بالعمل واضحة والمعرفة. نظرية الذكاءات المتعددة (يتضمن قسم الاختبارات الذاتي الحر) هي ذات الصلة للغاية في التدريب والتعلم. هذا النموذج يساعد على القدرات الطبيعية عنوان والإمكانات الفردية التي يمكن أن تكون مخفية أو قمعت في كثير من الناس (في كثير من الأحيان من قبل أرباب العمل). أساليب التعلم النظرية هو في غاية الأهمية للتدريب والتعليم، والميزات في نموذج كولب الصورة. وفي VAK أساليب التعلم نموذج (بما في ذلك أيضا أداة الاختبار الذاتي الحر). ويتعلق نظرية التعلم أنماط أيضا إلى أساليب التقييم والتقييم، والتي الاختبار المناسب يمكن نتائج الانحراف بشدة. الاختبار، وكذلك التسليم، ويجب أن تأخذ في الاعتبار أساليب التعلم الناس الصورة، على سبيل المثال بعض الناس يجدون صعوبة بالغة في إثبات كفاءتهم في الاختبار التحريري، ولكن يمكن أن تظهر الكفاءة ملحوظا عندما طلب منه إعطاء مظاهرة المادية. أدوات التقييم القائم على النص ليست هي أفضل وسيلة لتقييم الجميع. نظرية التعلم الكفاءة مراحل الواعية هي أيضا وجهة نظر مفيدة للمتعلمين والمعلمين. نموذج يساعد في تفسير عملية التعلم للمدربين ومتعلمين، وأيضا يساعد على صقل الأحكام حول الكفاءة، لأن الكفاءة نادرا ما يكون سؤال بسيط من يمكن أو لا يمكن. يوفر نموذج الكفاءة واع ولا سيما تشجيع المعلمين والمتعلمين عندما تنشأ مشاعر الإحباط بسبب النقص الواضح في التقدم. التقدم ليس من السهل دائما أن نرى، ولكن كثيرا ما يمكن يحدث ذلك. دروس من (وربما أيضا ل) تعليم الأطفال ق في حين أن هذه النظريات والنماذج المختلفة والمقدمة هنا في المقام الأول عن التدريب الموجه نحو العمل البالغين، وتطبيق المبادئ أيضا إلى الأطفال ق والتعليم للشباب، والتي تقدم بعض الدروس الأساسية المفيدة للتدريب في مكان العمل والتنمية. والجدير بالذكر، في حين أن تقييم وتقدير حيوية بالطبع (لأنه إذا كنت يمكن ر قياسه يمكنك ر إدارتها) الشيء الأهم من ذلك كله هو أن تدريب وتطوير الأمور في نصابها الصحيح بالطرق الصحيحة. سوف التقدير والتقييم (واختبار الأطفال ق) لا يضمن التعلم والتطوير الفعال إذا كان التدريب والتنمية لم يتم تصميمها بشكل صحيح في المقام الأول. دروس لمكان العمل في كل مكان نظرتم في تعليم الأطفال الصورة، لذلك يرجى أن يغفر هذا التسريب. إذا تعليم الأطفال الصورة في المملكة المتحدة عملت من أي وقت مضى في الواقع كذلك، تمكنت الحكومات المتعاقبة لتدمير ذلك من قبل 1980s، وجعلت الأمر سوءا منذ ذلك الحين. وقد تحقق ذلك من خلال فرض نطاق ضيق يبعث على السخرية من المهارات والأساليب التسليم، بالإضافة إلى معايير الاختبار بالمثل استنادا الضيق والأهداف، والعبء الإداري الدفاع عن الذات. كل هذا يميز تماما الغطرسة والوهم وجدت في هياكل الإدارة X-نظرية، في هذه الحالة من موظفين حكوميين وسياسيين عالية والأقوياء، الذين ليسوا في العالم الحقيقي، والذي لم يذهب إلى المدرسة العادية والتي ديدن ر إما الاطفال. وهناك درس كبير من هذه المنظمات والتدريب في مكان العمل هو أن توجيهات X-نظرية وضيق الأفق هي مزيج كارثية. بالمناسبة، وفقا لبعض من هؤلاء الناس نفسه، هو المجتمع مكسورة ومدارسنا والآباء هم المسؤولون وهي المسؤولة عن فرز الفوضى. إلقاء اللوم على الضحايا هو السلوك الكلاسيكي آخر من الحكم غير كفؤ. لم ينكسر المجتمع هو فقط يفتقر إلى بعض القيادات المسؤولة المناسبة، وهي نقطة أخرى مثيرة للاهتمام: يتم تحديد نوعية أي قيادة (حكومة أو منظمة) من قبل كيف يتطور شعبها. قادة جيدين لديها مسؤولية لمساعدة الناس على فهم وتطوير وتحقيق إمكاناتهم الفردية الخاصة بهم. هذا يختلف جدا لعادل تدريبهم للقيام بعمل، أو تعليمهم لاجتياز امتحان والدخول في الجامعة، الذي يتجاهل الاحتياجات والفرص الاجتماعية والبشرية أكثر أهمية بكثير. الحمد لله التفكير التربوي الحديث (والسماح سياسة الأمل أيضا) ويبدو الآن أن التصدي لاحتياجات التنمية الأوسع نطاقا للطفل على حدة، بدلا من السعي لمجرد نقل المعرفة من أجل تمرير الاختبارات والامتحانات. نقل المعرفة لغرض الاختبارات عابرة والامتحانات، وخصوصا عندما تستند إلى مثل هذه الفكرة تعسفية وضيقة للغاية ما يجب ان يدرس وكيف، لديها القليل من معنى أو أهمية لتطوير إمكانات واحتياجات معظم الشباب، وأهمية حتى أقل لمطالب والفرص في العالم الحديث الحقيقي، ناهيك عن المهارات الحياتية المطلوبة لتصبح الكبار واثق الوفاء قادرة على تقديم مساهمة إيجابية للمجتمع. نظام تعليم الأطفال في المملكة المتحدة معيبة يائسة الصورة في السنوات الثلاثين الماضية، وآثارها السلبية على المجتمع، تقدم العديد من الدروس المفيدة للمنظمات. ولعل أبرز ما إذا فشلت في تطوير الناس كأفراد، وتهدف فقط لنقل المعرفة والمهارات اللازمة لتلبية الأولويات التنظيمية لليوم، فإنك سوف تعيق بجدية فرصك في تعزيز مجتمع منتج سعيد داخل قوة العمل الخاصة بك، على افتراض انك تريد ل، والتي أعتقد هو موضوع آخر تماما. على افتراض انك لا ترغب في تطوير قوة عاملة سعيدة ومنتجة، ق المفيد النظر والتعلم من الأخطاء التي بذلت في تعليم الأطفال الصورة: مجموعة من التعلم هو الآن تعريف ضيق للغاية ويتجاهل الإمكانات الفردية، وهو ما يتم تخفيض قيمة أو منعت مجموعة من التعلم ويركز على معايير تعسفية مجموعة من واضعي السياسات وجهات النظر الخاصة (الكلاسيكية المتغطرسة إدارة X-نظرية - ق خانق والقمعية) واضعي السياسات تعطي أولوية أكبر أو حصرية لمخابرات الأكاديمية واضحة (القراءة، والكتابة، والحساب ، الخ)، وعندما البعض من الذكاءات المتعددة (لاسيما القدرات الشخصية وداخل الشخص نفسه، شملت مفيد من الذكاء العاطفي) لديها يمكن القول قيمة أكبر بكثير في العمل والمجتمع (وبالتأكيد يسبب المزيد من المشاكل في العمل والمجتمع إذا المتخلفة) اختبار و تقييم المتعلمين والمعلمين وقياس الأشياء الخاطئة، بفارق ضئيل جدا، في الطريق الخطأ - مثل قياس الطقس مع اختبار مقياس الحرارة (نوع الخطأ، وعلى الرغم من أن أحدا لن يكون مناسبا لهذا) يستخدم لتقييم ونطق الشعب يستحق الأساسية - مما يؤثر الواضح تماما مباشرة احترام الذات، والثقة، والطموح، والأحلام، والغرض الحياة، وما إلى ذلك (لا شيء خطير جدا ثم ..) يجب تطوير الفردية على نطاق أوسع - وخاصة احتياجات الحياة - يتم تجاهل (يبدو أن العديد من المنظمات وصانعي السياسات التعليمية للتفكير أن الناس الروبوتات وهذا العمل والشخصية حياتهم ليست مترابطة، وأن العمل لا يتأثر مشاعر الرفاه أو الاكتئاب، الخ) يتم تجاهل أساليب التعلم الفردية (يتم تسليم التعلم بشكل رئيسي من خلال القراءة والكتابة عند كثير من الناس أفضل بكثير في التعلم من خلال التجربة والملاحظة، وغيرها - نرى مرة أخرى كولب وVAK) اختبار وتركز التقييم على إثبات المعرفة في الوضع غير العادل واضح مفيدة فقط لأنواع معينة من الناس، بدلا من تقييم الناس ق تطبيق وتفسير وتطوير القدرات، التي هو ما يتطلب واقع الحياة (انظر نموذج كيركباتريك الصورة - والنظر في أهمية تقييم ما يفعله الناس مع تحسين قدرتها، أبعد من مجرد تقييم ما إذا كانت لقد احتفظت هذه النظرية، وهو ما يعني القليل جدا نسبيا) تعليم الأطفال الصورة تجاهلت تقليديا أن وضع الناس إنتاجية سعيد اثق من الاسهل بكثير إذا كنت في المقام الأول مساعدة الناس على اكتشاف ما هم جيدون في - كل ما هو - ومن ثم بناء على ذلك. يجب أن تكون محاذاة التدريس والتدريب والتعلم مع الإمكانات الفردية، وأساليب التعلم الفردية، واحتياجات التنمية حياة أوسع. وهذا النهج الفردي مرونة واسعة للتنمية البشرية أمر حيوي لمكان العمل، تماما كما هو الحال بالنسبة للمدارس. العودة إلى النظر في التدريب في مكان العمل نفسه، وعمل ليزلي راي: تقييم التعلم والتدريب في مكان العمل وكانت هناك الكثير من الدراسات بشأن استخدام التقييم في التدريب والتطوير (انظر البحث استخلاص نتائج المثال أدناه). في حين الاستطلاعات قد تبدو مشجعة، مشيرا إلى أن العديد من المدربين / المنظمات تستخدم تقييم التدريب على نطاق واسع، عندما يتم طرح أسئلة أكثر تحديدا واختراق، فإنه إذا في كثير من الحالات أن العديد من المدربين الفنيين وإدارات التدريب موجودة لاستخدام رياكتيوننايريس فقط (أشكال ردود الفعل غامضة العام )، بما في ذلك ورقة سعيد اذى الاعتماد على أسئلة مثل كيف جيدة شعرتم المدرب، وكيف ممتعة والدورة التدريبية. كما كيركباتريك، من بين أمور أخرى، يعلمنا، رياكتيوننايريس حتى تنتج جيدا لا تشكل التحقق من صحة أو تقييم التدريب المناسب. للتدريب الفعال وتقييم التعلم، ويجب أن تكون الأسئلة الرئيسية: إلى أي مدى تم تحديد الاحتياجات التدريبيه الأهداف الذي يحققه البرنامج إلى أي مدى تحققت أهداف المتعلمين ما فعله تحديدا يتعلم المتعلمون أو يكون من المفيد تذكير أي التزام يكون المتعلمون أدلى بها عن التعلم وهم في طريقهم لتنفيذ على العودة الى العمل والعودة في العمل، كيف كان نجاح المتدربين في تنفيذ عملها تخطط إلى أي مدى تم دعم هذا من جانب المديرين التنفيذيين إلى أي مدى سرد عمل فوق تحقيقه العائد على الاستثمار (ROI) للمنظمة، سواء من حيث تحديد الأهداف الرضا أو، حيثما أمكن، تقييم نقدي. المنظمات عموما لا تؤدي عمليات التقييم هذه، وخاصة في الحالات التالية: • ادارة الموارد البشريه والمدربين، وليس لديهم الوقت الكافي للقيام بذلك، و / أو قسم الموارد البشرية ليس لديها الموارد الكافية - الناس والمال - للقيام بذلك. من الواضح أن القماش التقييم يجب أن تقطع وفقا للموارد المتاحة (وثقافة الجو)، والتي تميل الى تفاوتا كبيرا من منظمة إلى أخرى. تظل الحقيقة أن حسن منهجيه تقييم تنتج جيدا الموثوقه العكس من ذلك، حيث يتم تقييم قليلا، قليلا من أي وقت مضى يعرف الكثير عن فعالية التدريب. تقييم التدريب هناك نوعان من العوامل الرئيسية التي تحتاج إلى حل: من هو المسؤول عن التحقق والتقييم ما هي الموارد الوقت والناس والمال متاحة لأغراض التحقق من صحة / تقييم (وفي هذا، والنظر في تأثير هذه التغيرات على على سبيل المثال على خفض غير متوقع في الميزانية أو القوى العاملة. وبعبارة أخرى تتوقع وخطة طوارئ للتعامل مع الاختلاف). مسئولية تقييم التدريب جرت العادة في معظم الأحوال، قد تركت أي تقييم أو تقدير آخر للمدربين لأن هذا هو وظائفهم. بلدي (راي ق) الخلاف هو أن تقييم خماسي التدريب يجب أن تكون موجودة، كل عضو الخماسي بعد الادوار والمسؤوليات في العملية (انظر تقييم القيمه من التدريب، ليزلي راي، جاور، 2002). كبير التشدق يبدو أن تدفع لهذا، ولكن الممارسة الفعلية تميل إلى أن تكون أقل كثيرا. تقييم التدريب دافع الخماسي يتكون من: لكل منها مسؤولياتها، وهي مفصلة المقبل. الإدارة العليا - التوعية مسؤوليات التدريب تقييم الحاجة وقيمة التدريب للمنظمة. ضرورة اشراك مدير التدريب (أو ما يعادلها) في اجتماعات الإدارة العليا، حيث يتم اتخاذ القرارات حول التغيرات المستقبلية عندما سيتم تدريب اساسي. المعرفة ودعم خطط التدريب. المشاركة الفعالة في الأحداث. الشرط الى تقييم للاداء وتتطلب العاديه التقرير الموجز. السياسات والقرارات الاستراتيجية القائمة على النتائج بالارقام والبيانات. المدرب - تدريب تقييم المسؤوليات توفير أي تخطيط وما قبل برنامج العمل والبرنامج اللازم. تحديد الهوية في بداية البرنامج من مستوى المعرفة والمهارات لدى المتدربين / المتعلمين. توفير موارد التدريب والتطوير لتمكين الدارسين التعلم ضمن أهداف البرنامج والمتعلمين الأهداف الخاصة. مراقبة التعلم في الوقت الذي يتقدم فيه البرنامج. في نهاية البرنامج، وتقييم واستلام التقارير من الدارسين التعلم بلغتها. ضمان الانتاج من المتعلمين خطة عمل لتعزيز وتنفيذ وممارسة التعلم. مدير خط - مسؤوليات تقييم التدريب العمل واحتياجات والناس تحديد الهوية. مشاركة في برنامج التدريب والتطوير التقييم. دعم إعداد ما قبل الحدث، وعقد اجتماعات إحاطة مع المتعلم. اعطاء مستمر، والعملية، ودعم برنامج التدريب. عقد جلسة استجواب مع المتعلم على العودة الى العمل لمناقشة الاتفاق او المساعدة على تعديل الاتفاق والعمل لخطة العمل. استعراض التقدم المحرز في تطبيق التعلم. مراجعة نهائية لنجاح التنفيذ والتقييم، حيثما أمكن، من العائد على الاستثمار. مدير التدريب - التدريب الإداري تقييم المسؤوليات قسم التدريب والاتفاق على احتياجات التدريب والصيانة تطبيق برنامج من الاهتمام والدعم في تخطيط وتنفيذ البرامج، بما في ذلك المشاركة العملية عند الاقتضاء إدخال وصيانة أنظمة التقييم، و إنتاج تقارير دورية للإدارة العليا المتكرر الاتصال ذات الصلة، مع الإدارة العليا للاتصال مع مديري المتعلمين الخط وترتيب التعلم مسؤولية تنفيذ برامج للاتصال مديري مع المديرين التنفيذيين، عند الاقتضاء، في تقييم التدريب بالارقام التعلم. المتدرب أو المتعلم - التدريب تقييم المسؤوليات المشاركة في تخطيط وتصميم البرنامج التدريبي حيث أمكن • المشاركة في تخطيط وتصميم عملية التقييم حيثما أمكن من الواضح ان الاهتمام وبدور نشط في برنامج التدريب أو النشاط. لاستكمال خطة عمل شخصية أثناء وعند نهاية التدريب للتنفيذ على العودة الى العمل، وتطبيق ذلك عمليا، بدعم من المدير التنفيذي. الاهتمام ودعم عمليات التقييم. حاشية على الرغم من أن الدور الرئيسي للمتدرب في برنامج التعلم، ويجب أن يشارك المتعلم في عملية التقييم. وهذا أمر ضروري، لأنه بدون تعليقاتها بكثير من التقييم لا يمكن ان تحدث. لا يمكن تنفيذ المعارف والمهارات الجديدة. للمتدربين اما اهمال مسؤولية التجارة رطت الاستثمار في التدريب. مساعدة المتدربين ايسر اذا العملية يتجنب مظهر وورقة مطاردة أو رقم ممارسة ضغط. بدلا من ذلك، تأكد من المتدربين فهم اهمية اسهامهم - بالضبط، ولماذا يطلب منهم القيام به. تقييم التدريب والتصديق الخيارات كما اقترح في وقت سابق ما كنت قادرا على القيام به، وليس ما كنت ترغب في القيام به أو ما ينبغي القيام به، وسوف تعتمد على مختلف الموارد المتاحة لدعم الثقافة. وفيما يلي موجز لطائفة من الامكانيات هذه التبعيات. 1 - لا تفعل شيئا لا تفعل شيئا لقياس فعالية ونتيجة لأي نشاط تجاري ابدا خيارا جيدا، ولكن ربما يكون مبررا في مجال التدريب في الحالات التالية: إذا كان التنظيم، حتى عندما يطلب منك ذلك، يعرض أي مصلحة في التقييم والتحقق من التدريب والتعلم - من المدير الى أن مجلس الإدارة. إذا كنت، والمدرب، صلب عملية تخطيط التدريب لتلبية الاحتياجات التنظيمية والناس والتنمية. إذا كان لديك مستوى معقول من الضمان او أدلة التدريب التي تقدم يصلح لغرض يحصل على النتائج، وأن المنظمة (لا سيما المديرين والمجلس، مصدرا محتملا لانتقاد وشكوى) هو سعيد توفير التدريب . عليك افضل بكثير مما ينبغي فعله من إجراء تقييم التدريب، خاصة اذا الصعب تقييم التعاون ومتناثره. ولكن، حتى في هذه الظروف، قد يأتي وقت انه ابقى فإن النظام الأساسي للتقييم تثبت أن تكون مفيدة، على سبيل المثال: يمكنك تلقي يملك غير متوقعة الطلب مبررا لهذا الجزء او ذاك من النشاط التدريبي. (هذه المطالب يمكن ان تتكاثر، على سبيل المثال مع تغيير في الإدارة، أو السياسة، أو مبادرة جديدة). ترى فرصة او حاجة لانتاج بلدانكم مبرر (على سبيل المثال لزيادة موارد التدريب والتوظيف أو ميزانيات جديدة المباني أو المعدات). كنت تسعى لتغيير الوظيفة والحاجة دليل على فعالية التدريب لكم الماضي. عدم القيام بأي شيء هو دائما الخيار الأقل مرغوب فيه. في أي وقت شخص ما اقدم اليكم قد يكون انتقل الى طلب هل تستطيع إثبات ما تقول عن مدى نجاح أنت دون تقييم سجلات انت من المحتمل ان تكون خسارة للتعبير برهان. 2 - دنيا العمل تماما على العمل الاساسي لبداية نوع من التقييم هو كما يلي: في نهاية كل برنامج تدريبي، وإعطاء المتعلمين الوقت والدعم الكافي في شكل معلومات البرنامج، ويكون المتعلمين إكمال خطة عمل بناء على ما تعلموه في البرنامج وما كانوا يعتزمون تنفيذ لدى عودتهم إلى العمل. يجب أن خطة العمل هذه لا تشمل فقط وصفا للاجراءات ترمي لكن على الكيفيه التي تنوي تنفيذها، والجدول الزمني لبدء والانتهاء منه، وأية موارد المطلوبة، وما إلى ذلك خطة عمل مفصلة دائما يساعد المتعلمين على تعزيز بهم أفكار. وخطة العمل لديهم ثانويه في استخدام الدليل للمدربين وغيره المهتمه، أنواع ومستويات التعلم التي تم تحقيقها. وينبغي أيضا تشجيع المتعلمين لإظهار ومناقشة خطط عملها مع المدراء على العودة الى العمل، ما إذا كان هذا النوع من المتابعة أو لم بدأها مدير. 3 - الحد الادنى المستحسن عمل يؤدي إلى تقييم عند العودة إلى العمل على تنفيذ خطة العمل ينبغي من الناحية المثالية أن تدعم المتعلم من قبل مدير خطهم، بدلا من أن المسؤولية عن تنفيذ بقية كليا على المتعلم. على الخط مدير تعقد جلسة استجواب مع المتعلم فور عودتهم إلى العمل، وتشمل عددا من الأسئلة، اساسا مناقشة والاتفاق على خطة العمل والترتيب لالمتعلم في تنفيذها. كما هو موضح سابقا، وهذا هو مسؤولية واضحة من المدير التنفيذي، والذي يدل على الإدارة العليا، قسم التدريب، وبالتأكيد ليس آخرا، المتعلم، ان الموقف الايجابي الذي أخذ الى التدريب. على النقيض من هذا مع، كما يحدث في كثير من الأحيان، أحد أعضاء هيئة التدريس التي يتم إرسالها في دورة تدريبية، وبعد ذلك يتم نسيان كل الأفكار من إدارة المتابعة. الاجتماع مدير استجواب ليست نهاية التعلم العلاقة بين المتعلم والمدير التنفيذي. وفي الجلسة الأولى، أهداف والدعم يجب أن يتم الاتفاق، ثم الترتيبات المتخذة المؤقتة لاستعراض التقدم المحرز في تنفيذ. بعد ذلك، عند الاقتضاء، يحتاج إلى اجتماع المراجعة النهائية للنظر في اتخاذ إجراءات في المستقبل. وهذه العملية تتطلب الحد الأدنى من عمل المدير - لا يتضمن أكثر من نوع الملاحظات التي ادلى فسيكون من الطبيعي لمدير مراقبة تصرفات موظفيه. هذه العملية من اجتماعات الاستعراض يتطلب القليل من الجهد الإضافي ومن الوقت للمدير، لكنه كثير تثبت على الأقل للموظفين أن مديرهم يأخذ التدريب على محمل الجد. 4 - برنامج التدريب الاساسي التصديق النهج نهج خطة العمل والتنفيذ الموصوفة في الفقرة (3) أعلاه يتم وضعها باعتبارها مسؤولية على المتعلمين والمديرين التنفيذيين، وبصرف النظر عن تقديم المشورة والوقت، لا تتطلب أي تدخل من الموارد المدرب. هناك نوعان من أجزاء أخرى من هذا النهج الذي يتطلب أيضا فقط توفير الوقت للمتعلمين لوصف المشاعر والمعلومات الخاصة بهم. الأول هو الذي يسعى رياكتيوننايري الآراء والأفكار، والمشاعر، وما إلى ذلك من الدارسين عن البرنامج. هذا ليس على مستوى ورقة سعيدا، ولا مجرد علامة قائمة - ولكن واحد الذي يسمح مشاعر واقعية لأن يذكر. يوصف هذا النوع من رياكتيوننايري في كتاب (تقييم القيمه من التدريب، ليزلي راي، جاور، 2002). ويسعى هذا التقييم درجة لكل سؤال مقابل مجموعة و6 نقاط من جيدة الى سيئة، وكذلك المتعلمين امتلاك أسباب العشرات، وهو أمر مهم خاصة إذا كانت درجة منخفضة. لا ينبغي أن يكون رياكتيوننايريس الأحداث تلقائيا على كل مسار أو برنامج. هذا النوع من التقييم يمكن حجز لبرامج جديدة (على سبيل المثال، فإن الأحداث الثلاثة الأولى) أو عندما تكون هناك مؤشرات تدل على أن شيئا ما يحدث خطأ في البرنامج. تتوفر في مجموعة من أدوات التقييم تدريبية مجانية رياكتيوننايريس العينة. القادم لتقييم، مثل خطة العمل، ينبغي أن تستخدم في نهاية كل دورة إذا أمكن. هذا هو التعلم الاستبيان (الوقائع)، التي يمكن أن تكون أداة بسيطة نسبيا السؤال المتعلمون ما تعلموه في البرنامج، ما تم من المفيد تذكير، وما لم يدرج انه من المتوقع ان تدرج، أو أن يكون أحب أن أدرجت. يمكن تضمين سجل النطاقات، ولكن هذه هي الدنيا وتتبع النص تعليقات المتعلمون. هناك بديل ليسمى LQ الأهداف LQ الرئيسية (KOLQ) الذي يسعى كمية من التعلم من خلال طرح الأسئلة هامة على قائمة الاهداف الرئيسية المنتجة للبرنامج تحقيقه. عندما تستخدم رياكتيوننايري والاضطهاد / KOLQ، فإنها يجب ألا يودع بعيدا ونسي في نهاية البرنامج، كما هو الميل المشترك، ولكنها تستخدم لإنتاج تقييم التدريب والتصديق الموجز. ضروري ملخص التقييم على أساس واقعي لدعم الادعاء بأن البرنامج جيد / فعالية / تلبي الاهداف. ملخصات التقييم يمكن أن تكون مفيدة أيضا للدعاية لبرنامج التدريب، الخ مثلا تعلم الاستبيانات والاهداف الرئيسية مدرجة استبيانات التعلم في مجموعة من أدوات مجانية التقييم. 5 - مجموع عملية التقييم إذا كان ذلك ضروريا العمليات الموصوفة في الفقرة (3) و (4) يمكن جمعها واستكمالها طرق أخرى لإنتاج عملية التقييم الكاملة التي تغطي جميع الاحتمالات. مناسبات قليلة أو بيئات تسمح هذه العملية الكاملة لتطبيقها، خصوصا عندما لا يكون هناك دعم خماسي، ولكن هذا هو الهدف النهائي. تتلخص عملية أدناه: التدريب تحديد الاحتياجات وتحديد الأهداف التي تخطيط تنظيم وتصميم وإعداد البرامج التدريبية ضد أهداف تحديد ما قبل الدورة من ذوي الاحتياجات والانتهاء من الاستعدادات المطلوبة من خلال توفير برنامج تدريب وافقت البرامج التدريبية السابقة للدورات اجتماع مؤتمر بين المتعلم والمدير التنفيذي السابقة للدورات أو بدء تحديد البرامج المتعلمين المعارف والمهارات والمواقف القائمة، (3-اختبار قبل وبعد التدريب المثال أداة والإصدار اليدوي (قوات الدفاع الشعبي) والإصدار اليدوي (XLS) وإصدار ملف العمل - (وأنا ممتن لF طارق لتقاسم هذه ملف PDF - الترجمة العربية نسخة ثلاثة اختبار ونفس الأداة كملف ثيقة - العربية الترجمة نسخة ثلاثة اختبار) التصديق المؤقت تقييم حصيلة البرنامج محطات المعرفه والمهارات، وغيرها، والانتهاء من التصورات / تقييم التغيير (3-اختبار سبيل المثال أداة ودليل الإصدار والإصدار ملف العمل) الانتهاء من نهاية البرنامج رياكتيوننايري الانتهاء من التعلم استبيان نهاية البرنامج أو التعلم الأهداف الرئيسية استبيان الانتهاء من جلسة استجواب خطة العمل بعد بالطبع بين المتعلم وخط مدير خط المراقبة مدير الاجتماعات استعراض التقدم المحرز في تنفيذ لمناقشة التقدم المحرز في تنفيذ استعراض التنفيذ التقييم النهائي اجتماع العائد على الاستثمار مهما فعلت، لا شيء. العمليات المذكورة أعلاه آفاقا رحبة اعتمادا على الموارد والبيئة والثقافة، وحتى لا يكون هناك دائما فرصة لفعل شيء ما - من الواضح أن المزيد من الأدوات المستخدمة فيها، وعلى نطاق أوسع في النهج، وأكثر قيمة وفعالة للتقييم وسوف. بيد ان عملية. كلفة البرامج الهامة كبيرة تبرر دائما المزيد من التقييم والتدقيق من، لمرة واحدة، وأنشطة تدريب صغيرة غير الحرجة. حيث ليالي هناك استثمارات كبيرة، وتوقع ذلك التقييم يجب ان تكون مفصلة وكاملة. تدريب مديري خصوصا ان توضح قياس وتقييم توقعات الادارة العليا قبل الشروع في أنشطة تدريبية جديدة كبيرة، بحيث يمكن وضع أساليب التقويم المناسبة عندما تم تصميم البرنامج نفسه. حيث يتم التخطيط برامج كبيرة ويحتمل أن تكون خطيرة، وينبغي على مديري التدريب يخطئ على جانب من الحذر - ضمان عمليات التقييم كافية في مكانها الصحيح. كما هو الحال مع أي استثمار، أحد كبار المسؤولين التنفيذيين هو دائما من المرجح أن نسأل، ما لم نحصل على استثمارنا، وعندما يسأل، مدير التدريب يجب أن يكون قادرا على تقديم رد مفصل بالكامل. قياس تحسين استخدام التقييم الذاتي 3-اختبار قبل وبعد مثال ذلك التدريب (انظر النسخة اليدوي (قوات الدفاع الشعبي) والإصدار اليدوي (XLS) وإصدار الملف عامل) هو أداة مفيدة والتوضيح المفيد للتحدي في قياس التحسن في القدرة بعد التدريب، وذلك باستخدام التقييم الذاتي. وثمة عنصر حيوي ضمن الأداة هو تقييم دعا المنقحة قدرة المدربين مسبقا، والتي تنفذ بعد التدريب. القدرة تدريب ما قبل المنقحة هي إعادة تقييم لتنفيذها بعد التدريب لمستوى القدرة التي كانت موجودة قبل التدريب. وسوف يكون هذا عادة مختلفة إلى حد كبير في تقييم قدرة إجراؤها قبل التدريب، لأن ضمنا، نحن لا نفهم تماما الكفاءة والقدرة في مهارة / المنطقة قبل أن يتم تدريب فيها. الناس عادة الإفراط في تقدير قدراتهم قبل التدريب. بعد تدريب يدرك كثير من الناس أن لديهم في الواقع أقل كفاءة مما يعتقد لأول مرة (أي قبل استلام التدريب). من المهم أن تسمح لهذا عند محاولة قياس التحسن الحقيقي باستخدام التقييم الذاتي. هذا هو السبب وراء مراجعة (بعد التدريب) تقييم المدربين مسبقا من القدرة. بالإضافة إلى ذلك، في كثير من الحالات بعد التدريب، والناس الافكار الكفاءة في المهارات / منطقة معينة يمكن أن تتوسع بشكل كبير.